Se c’è una cosa che il Covid ha insegnato a chi si occupa di sanità è che il maggior rischio associato alle pandemie sia lo stress clinico. Per affrontarlo, serve intelligenza, anche artificiale, che consente di analizzare i dati rapidamente ed elaborare diagnosi efficaci in tempi ridotti. Un’attività che è tra i core business di GE Healthcare, divisione medicale della multinazionale General Electric, che in Italia ha una sede non produttiva a Milano, in cui vengono coordinate tutte le attività locali del gruppo. Con 32mila apparecchiature installate – nell’imaging medicale, nei sistemi di diagnostica e monitoraggio paziente, nelle soluzioni per anestesia, ventilazione, ostetricia, ginecologia – il colosso copre di fatto l’intera rete degli ospedali pubblici e privati del Paese. Di questo, ma anche delle strategie e del futuro di GE Healthcare in Italia, Industria Italiana ha parlato con l’Ad Antonio Spera e Alessandro Panza, direttore del personale di GE Healthcare Italia, Spagna e Portogallo.
Gestire i dati sanitari: una sfida epocale
GE Healthcare, con un fatturato globale di 16,7 miliardi di dollari e un miliardo di dollari all’anno investiti in ricerca e sviluppo, è leader globale nella fornitura di soluzioni per la tutela della salute: dai più avanzati sistemi di diagnostica per immagini e di gestione dei dati del paziente allo sviluppo di farmaci e radio-farmaci diagnostici. Da 100 anni l’azienda si pone l’obiettivo di migliorare l’assistenza sanitaria offrendo risultati migliori per i pazienti, i fornitori di servizi sanitari e i ricercatori. In Europa il gruppo è presente con 160 sedi e più di 25 centri di produzione in cui impiega 14.000 dipendenti (dei 50mila in tutto il mondo).
A inizio luglio Ge Healthcare ha lanciato in collaborazione con la sudcoreana Lunit otto algoritmi che consentono di analizzare rapidamente i risultati delle radiografie al torace e di segnalare precocemente anomalie ai radiologi individuando i potenziali casi di coronavirus (ma anche tubercolosi, noduli e altre patologie che si vedono ai raggi X). Con questo strumento il tempo per la singola diagnosi si riduce del 34%: un dato vitale, nel senso letterale del termine. Al centro della rivoluzione della sanità c’è la gestione efficace dei dati, che consente migliore efficienza degli operatori sanitari, maggiore accuratezza della diagnosi, personalizzazione della cura, migliore esperienza complessiva del paziente e una gestione predittiva e da remoto di sistemi e strumenti sanitari complessi. Lo ha dichiarato di recente Spera, sottolineando che «nello scenario globale che ci attende post Covid non si potrà prescindere da una Sanità più tecnologica, digitale, innovativa e per questo più efficiente e più preparata ad affrontare l’urto di nuove eventuali ondate pandemiche». Il passo successivo sarà «impiegare l’intelligenza artificiale per ottimizzare il funzionamento dell’intero ospedale o di catene di ospedali, pubblici o privati, concetto estendibile ad altri livelli di gestione sanitaria quali quello del territorio, regionale e nazionale. Se l’IA fosse integrata in modo continuativo nell’attività giornaliera dei professionisti della medicina, potrebbe supportarli nei processi di decision making routinari, liberando risorse per le attività più complesse». Un esempio pratico viene offerto dal Command Center di GE Healthcare: simile a una torre di controllo del traffico aereo, il sistema fornisce al personale informazioni in tempo reale da tutti i sistemi dell’ospedale per aiutarlo a prendere decisioni rapide sulla gestione del flusso dei pazienti consentendo il coordinamento delle cure per ogni singola persona.
GE Healthcare: la branch italiana
In Italia la società è operativa a livello nazionale con oltre 600 professionisti coordinati dalla sede centrale di Milano. Con 32.000 dispositivi installati, fornisce la quasi totalità degli ospedali pubblici e privati del Paese e investe una quota cospicua del fatturato in ricerca e progetti di collaborazione scientifica con università e centri di ricerca italiani. Nel pieno della pandemia, nel mese di marzo, il gruppo, attraverso la Fondazione Rava, ha donato macchine per la diagnostica agli ospedali italiani messi in ginocchio dall’aumento dei casi. «Il fattore tempo non è mai stato così importante: le nostre macchine collegate da remoto consentono di risolvere il 37% dei problemi grazie all’assistenza a distanza, che non ha mai subito interruzioni” dice Spera.
Sono circa 1700 i tecnici presenti sul territorio in tutt’Europa e sono il cuore del servizio di GE Healthcare che è in definitiva quello che, insieme alla tecnologia, rende i sistemi così efficaci. «La gran parte del personale anche in Italia è composta da coloro che si occupano di assistenza tecnica post vendita, per dirla in soldoni, di coloro che riparano i macchinari e ne garantiscono il corretto funzionamento», spiega Panza. «Noi contribuiamo alla loro formazione sul campo ma molti dei nostri tecnici hanno già un background ingegneristico o provengono da un percorso di scuole superiori in ambito tecnologico. Pensare che si tratti solo di tecnici è tuttavia riduttivo: si tratta di persone versatili, che sanno parlare il linguaggio di medici e infermieri, che hanno spiccate capacità di relazione e di lavorare in team e doti di organizzazione e comunicazione elevate se occupano posizioni manageriali», spiega Panza. Ma a monte di quest’attività c’è quella di pre vendita e gara che GE Healthcare deve compiere per poter collocare i suoi apparecchi in strutture ospedaliere pubbliche e private.
«Anche i commerciali devono essere competenti di temi tecnici e di diagnostica: il commerciale parla con il medico, deve potergli spiegare, per esempio, quali vantaggi trarrebbe nell’usare un determinato ecografo in un esame ai polmoni e non può farlo senza avere le nozioni di base su anatomia e funzionamento degli organi. Di più, perché in alcuni casi questi esperti devono essere in grado di fare set up e demo live della macchina con il paziente sul lettino mostrando al medico come funziona il dispositivo nella pratica».
L’impegno sul territorio
La sede italiana di GE Healthcare è molto impegnata in iniziative che abbiano un impatto sul territorio. «Negli ultimi anni attraverso esperienze diverse, siamo entrati in contatto con oltre 100 ragazzi, fornendo loro l’opportunità di toccare con mano cosa vuol dire lavorare all’interno di una multinazionale del settore medicale. Dal nostro punto di vista, oltre che un’opportunità per i ragazzi questi progetti rappresentano un’opportunità per le persone all’interno. Lo facciamo nell’ambito di una strategia socialmente responsabile, con l’obiettivo di supportare territori vasti, non solo Milano, per promuovere presso i ragazzi la consapevolezza di come funzioni un’azienda che opera nell’Healthcare, sperimentando che non si tratta solo di vendere e riparare macchine, ma di affrontare sfide complesse. Per i ragazzi serve per indirizzarsi al mondo del lavoro o per alcuni di loro che hanno già scelto un Its indirizzato a quest’ambito, per arrivare pronti al mondo del lavoro e potersi inserire con un bagaglio già pratico oltre che teorico». Ogni anno, l’azienda ha offerto 3 giornate di lezione e di approfondimenti pratici presso le sue strutture. Quest’anno, causa emergenza Covid-19, le lezioni sono state erogate attraverso una serie di sessioni da remoto.
Continua Panza: «Una delle iniziative di cui siamo particolarmente orgogliosi è quella che ha visto coinvolti 40 studenti dell’ITS Alessandro Volta per le Nuove Tecnologie della Vita di Trieste, scuola post diploma di eccellenza, per i ragazzi che sono intenzionati a intraprendere una carriera come tecnico per la gestione, lo sviluppo o la manutenzione di apparecchiature medicali. L’ITS Volta non è l’unica realtà con la quale sono stati stretti rapporti di collaborazione, ne è dimostrazione il fatto che negli ultimi anni si è andata via via a consolidare sempre più la relazione anche con altri istituti del nostro territorio, come, ad esempio, l’esperienza molto intensa con l’ITS Meccatronico Lombardia, altra realtà di eccellenza nel contesto delle certificazioni post diploma. L’esperienza si conferma regolarmente una grande occasione per consolidare sempre di più una partnership che riteniamo strategica, e che si concretizza ulteriormente con l’ingresso di diverse risorse attraverso esperienze di stage curriculari o l’attivazione di contratti di apprendistato con ex studenti provenienti da queste realtà».
L’alternanza scuola-lavoro
Da anni GE Healthcare promuove inoltre l’esperienza dell’Alternanza Scuola lavoro, favorendo l’orientamento dei ragazzi in un momento fondamentale del loro percorso formativo. «Abbiamo collaborato con numerosi licei ed istituti lombardi, in alcuni casi creando partnership di lungo periodo. E stiamo potenziando le iniziative in questo senso. Diverse le attività proposte, dalla durata da due a quattro settimane, in cui i ragazzi si sono cimentati sotto la guida di tutor aziendali. L’alternanza scuola-lavoro è stata concentrata su funzioni di ufficio e gli studenti sono venuti fisicamente nella sede di Milano e hanno svolto molti lavori: un ragazzo è stato con noi nel team Hr e ci ha aiutato a costruire materiale per comunicazione interne oltre a supportarci nel recruiting, partecipando ai colloqui. C’è anche chi ha collaborato con l’ufficio gare, che è per noi fondamentale, e non è certo restato a fare fotocopie ma ha lavorato a tutta la parte di pre-vendita, preparazione documenti, rapporti con i commerciali, avendo così la possibilità di osservare e comprendere meglio le dinamiche del processo. C’è poi chi ha lavorato nell’amministrazione, nel customer care, nella strategia commerciale da pianificare e organizzare».
Dallo stage al contratto in GE Healthcare
Gli stage, che vengono offerti a seconda delle necessità. Una parte di questi sono riservati agli studenti di Its e vengono somministrati con formule standard di sei mesi. Alcune esperienze di stage si sono tramutate in contratti di apprendistato e poi a tempo indeterminato. «Uno dei talenti maggiori delle risorse umane che oggi è assunta è partita come stage. Sicuramente questo è un percorso», dice Panza. Ma se lo stage è un canale di ingresso, la maggior parte degli inserimenti avviene tramite pubblicazioni di posizioni a cui segue un processo di selezione strutturato in colloqui a step”. Il colloquio è fondamentale per individuare quelle soft skill che Panza ritiene cruciali per la scelta dei collaboratori.
«Che si parli di ruoli di vendita, di assistenza tecnica o di supporto al territorio, cerchiamo persone con una forte attitudine a costruire solide relazioni interne, curiosità, propensione al miglioramento continuo, empatia, umiltà, volontà di crescere. Chi viene assunto ha dimostrato propensione all’innovazione, al cambiamento, alla collaborazione e tanta passione per la tecnologia applicata all’ambito sanitario», dice Panza. «Il voto di laurea non è l’unico elemento su cui basiamo la valutazione di una risorsa junior, anche tendenze e personalità sono fondamentali. Noi non cerchiamo tecnici formati tra i giovani, ma persone con una buona preparazione di base e tanta volontà di imparare. L’esperienza di tanti colloqui e il coinvolgimento diretto dei manager, ognuno dei quali con il proprio punto di vista e le proprie competenze, ha portato negli anni ad assumere tantissimi talenti, sia tra i giovanissimi che tra professionisti già solidi. Un altro strumento utile sono gli assessment di gruppo durante i quali, pur nell’ambiente artificiale tipico del role-playing, i ragazzi interagiscono tra di loro lasciando intravedere qualcosa della loro personalità: da chi traina a chi si mette a disposizione, da chi sta nelle retrovie a chi cerca di imporsi sugli altri».
La formazione continua
Il personale di GE Healthcare beneficia anche della formazione continua. «Abbiamo due impianti: una formazione tecnica commerciale, ricorrente, perché i prodotti vengono aggiornati continuamente. Sia che si parli di tecnici che di commerciali, la formazione è continua e costante e puntuale perché garantisce l’operatività. Invece c’è un secondo tipo di formazione basata sullo sviluppo individuale. Il catalogo formativo – un faldone di carta con tanti corsi tra cui scegliere – non esiste più: oggi al contrario si parte dai colloqui tra people leader (così chiamiamo il nostro manager) e collaboratore per condividere le aree di sviluppo individuale su cui lavorare costruendo dei percorsi formativi ad hoc. Se voglio fare il direttore del personale, le leve formative saranno figlie di un percorso indirizzato a quello: dovrò lavorare sulla strategia di assunzione e di sviluppo dei talenti, la comunicazione interna, l’evoluzione della cultura aziendale e la comprensione delle dinamiche del business per poter offrire al management soluzioni in ambito di gestione dell’organizzazione. Quindi non ci limitiamo a somministrare una serie di competenze trasversali al team, ma traduciamo su ogni individuo la formazione in maniera personalizzata unendo teoria e pratica».
