L’Hr manager come facilitatore della strategia aziendale: la visione di Bosch Rexroth

Qual è di preciso il ruolo dell’Hr manager in azienda? Secondo Bosch Rexroth è quello di supportare l’organizzazione a ritrovare in un certo senso la propria forma.
«Negli ultimi anni il mondo delle risorse umane ha sperimentato una fase di grande fermento e sperimentazione. Tutto questo si traduce con un cambiamento notevole, in termini di modus operandi, dovuto all’aspetto tecnologico che ha permeato i processi e le procedure all’interno di Bosch Rexroth», spiega Anna Saccon, hr director Italy – hr coordinator region Europe South di Bosch Rexroth. «La competenza principale di un hr Manager dovrebbe essere quella di avere uno sguardo interno ed esterno all’organizzazione, sempre molto vigile e curioso».

Con questo s’intende la capacità di conoscere in maniera approfondita il business system della propria organizzazione e del mercato di riferimento. L’HR manager è sempre di più una figura attiva e facilitatrice in termini di declinazione della strategia di business, in grado di cogliere i bisogni del presente e gli orientamenti di sviluppo per il futuro dal punto di vista tecnologico e delle strategie di successo di go-to-market.

Negli ultimi anni si è verificata una forte collaborazione con il Management in termini di condivisione della strategia per il futuro, e questo rappresenta un grandissimo asset. Questo consente alle Risorse Umane di comprendere anche le esigenze organizzative che caratterizzeranno i prossimi anni, per definire con il Management quale sarà il trend delle competenze. Nel momento della selezione di nuovi collaboratori si cerca sempre di valutare con il management il tipo di investimenti (in termine di competenze) che potremmo fare nel futuro. La collaborazione tra le risorse umane e il management di Bosch Rexroth risulta ottima proprio perché il board, tutto il business ed HR sono costantemente allineati sulla strategia.

Per Bosch Rexroth mantenere alta l’employability dei propri collaboratori fa parte della cultura aziendale e rappresenta una sfida costante. Lo scopo è quello di sviluppare una strategia e un clima di continuo apprendimento ed evoluzione per tutti gli attori coinvolti. Le iniziative di formazione sono rivolte a far diventare le persone imprenditori di se stessi grazie a tutta una serie di percorsi di training aperti e trasversali, per portare le persone ad innamorarsi del concetto di “Apprendere ad Apprendere”. In questo senso Bosch Rexroth garantisce un’employability molto alta sia sul mercato interno che su quello esterno con l’obiettivo di rendere tutti i colleghi degli asset dall’alto valore assoluto.

Un’altra sfida per l’HR Manager è quella legata a un tema che non passa mai di moda, ovvero quello della flessibilità. Un argomento trattato ampiamente in tutte le sue forme e declinazioni, che si traduce in un vero e proprio benefit richiesto e desiderato da molti. Ma che cosa s’intende con la parola flessibilità in ambito professionale? Possiamo dire che la flessibilità sfugge qualsiasi forma di immobilità e fissità spazio-temporale, abbracciando invece la fluidità, la trasformazione e il movimento.

In questo senso Bosch Rexroth già prima dell’arrivo della pandemia di Covid-19 aveva iniziato a lavorare in maniera strutturata nella direzione della flessibilità dei modelli di lavoro, sia in termini di lavoro da remoto che in modalità asincrona. L’utilizzo dei software di collaborazione a distanza è sempre più frequente sia nella logica di esercitare il digital mindset ma soprattutto per essere più efficaci ed efficienti in qualunque situazione ci si trovi. Negli ultimi anni si sono fatti investimenti sul concetto di smart e flexible office che non prevede più le vecchie scrivanie proprietarie. Si è sviluppato un concetto di flessibilità degli spazi dove vengono messi a disposizione scrivanie per tutti, ma dove i gruppi di lavoro si formano giorno dopo giorno, a seconda delle esigenze organizzative. Quindi sostanzialmente c’è la possibilità di definire dove sedersi in modo dinamico, a seconda del gruppo di lavoro con cui si collabora quel giorno.

Com’è la popolazione aziendale di Bosch Rexroth Italia e come vengono coltivati i suoi talenti?

«Bosch Rexroth è contraddistinta da una bella e rara peculiarità, ovvero i professionisti e le professioniste che entrano a fare parte del Gruppo spesso sviluppano un’anzianità molto alta (25-30 anni) e concludono brillantemente il loro percorso lavorativo all’interno della stessa azienda», afferma la Saccon.
La popolazione aziendale ha la sede principale a Cernusco, ha circa 400 dipendenti in 4 sedi commerciali con una media di circa 45 anni. C’è una rappresentanza forte di tutte le fasce d’età, dalle persone più giovani a quelle senior che rappresentano i capisaldi della competenza tecnica. La maggior parte dei collaboratori detiene un titolo di studio scientifico (es. ingegneri dell’automazione, ingegneri meccanici). Anche se si sta ampliando il panel delle competenze vista la fase di trasformazione culturale e tecnologica. Se una volta i profili di Bosch Rexroth erano prevalentemente meccanici, oggi sono presenti sempre di più profili digital, software, di data management, data scientist non solo per la gestione del business ma per il percorso di evoluzione interno.

Per esempio, all’interno dell’area hr c’è un’ampia rappresentanza di profili e titoli di studio diversi tra di loro (da quelli umanistici a quelli scientifici) e questo è fondamentale per garantire la biodiversità che serve per avere un approccio di successo.

Il tema della mentorship è un tema molto evoluto in Bosch e rappresenta un modo per coltivare i talenti, grazie a una forte propensione a far crescere le persone dall’interno. Ci sono due modalità di fare mentorship: una più classica, dedicando i senior alla crescita di alcuni collaboratori nella logica di avere uno sparring partner che affianca le figure più junior e la seconda collegata alla reversed mentoring, dove c’è bisogno di giovani che aiutino a sviluppare una mentalità più fluida verso approcci più moderni al mondo del lavoro.

Un’altra strategia orientata a coltivare i talenti è quella dell’inclusione e della diversity. Bosch Rexroth è da sempre un’azienda molto inclusiva e orientata alla diversità. Ogni anno viene dedicata una settimana a riflessioni sul tema della diversity, chiamata “Diversity Week”, con l’obiettivo di prendersi un momento per elaborare sfide e traguardi. Negli ultimi anni abbiamo affrontato temi di multiculturalità, di gender, di aging e anche di disabilità. Per dare qualche dato concreto, oggi la prima linea aziendale è composta dal 46% di donne e abbiamo un’ampia rappresentanza generazionale.

L’automatizzazione dei processi e il valore aggiunto delle persone

Negli ultimi anni si è lavorato molto per automatizzare i processi magari a basso valore aggiunto. L’obiettivo è di dare più spazio ai collaboratori di dedicarsi ad attività a più alto valore aggiunto per i clienti. Per esempio, in ambito HR, l’azienda ha automatizzato tantissimi processi in modo da dedicare le persone del team ad attività meno amministrative e più collegate a reali esigenze di business.

L’impatto della digitalizzazione sulle nuove modalità di lavoro e il ruolo del HR manager nella gestione delle risorse e degli strumenti

La pandemia non ha fatto che altro che accelerare le capacità di lavorare adottando modelli di lavoro diversi. I software di collaborazione a distanza hanno permesso ai gruppi di lavoro di operare con tempi differenti ma con uguale efficacia. Dopo un’iniziale e naturale fase di assestamento lavorare a distanza è risultato più semplice e si è riusciti a farlo sia in modalità sincrona sia asincrona, ovvero non necessariamente dovendo garantire di concentrarsi sullo stesso tema nello stesso momento.

In Bosch Rexroth si sta lavorando molto per imparare una corretta gestione di tutti gli strumenti digitali a disposizione. Questo perché è stato rilevato che quando ci troviamo davanti a innumerevoli tool ne abusiamo e li utilizziamo anche in maniera errata. La popolazione aziendale sta diventando sempre più disciplinata e organizzata seguendo una sorta di netiquette di Bosch Rexroth, che aiuti a prevenire il burnout digitale. Verrà presto lanciata una campagna che terrà conto sia degli aspetti operativi che quelli comportamentali con l’obiettivo di insegnare alle persone a diventare imprenditori di se stessi e dare un valore al proprio tempo coltivando il diritto alla disconnessione.

I cambiamenti nell’ambito vendite durante la pandemia

Sicuramente l’area delle vendite è stata quella più impattata durante la pandemia, che ha generato innumerevoli sfide sia lato cliente che fornitore. Ancora oggi, laddove possibile, si cerca di garantire la presenza fisica, ma è anche vero che il periodo pandemico ha ribaltato tanti paradigmi obsoleti. Un esempio concreto è legato alle riunioni o incontri che ora si possono svolgere in forma digitale grazie agli strumenti di collaborazione a distanza, e ciò consente un risparmio di tempo ed energie di tutti gli attori coinvolti. Secondo Bosch Rexroth l’approccio ibrido in futuro potrà garantire più produttività ma senza mai perdere il tocco umano e la relazione dal vivo con il cliente.

Com’è cambiata nell’ultimo anno la comunicazione interna verso i dipendenti?

Negli ultimi 12 mesi le risorse umane di Bosch Rexroth hanno lavorato tantissimo a rimodulare anche la comunicazione interna, intensificando la quantità e la qualità degli interventi. Anna Saccon ricorda «abbiamo cercato di trasferire in forma digitale gli eventi che organizzavamo in presenza prima della pandemia. Abbiamo intensificato il numero di eventi digitali verso tutta la popolazione aziendale attraverso uno strumento chiamato “Bosch Tube” su cui possiamo prendere contatto in streaming con tutti i collaboratori interni. L’intensificazione di momenti dedicati alla comunicazione per tenere tutti aggiornati sulla situazione aziendale è stata molto apprezzata dai nostri collaboratori».