di Filippo Astone e Laura Magna ♦ Prysmian vara un nuovo piano di partecipazione azionaria per i dipendenti. Un modo per accrescere la partecipazione e scommettere su se stessi.
Prysmian dice Yes, per la seconda volta. Il 27 settembre il colosso italiano dei cavi presenterà al suo management il programma triennale di acquisto di azioni a condizioni agevolate per i dipendenti: il nuovo Your Employee Shares, Yes appunto, il piano di partecipazione azionaria di lungo termine lanciato nel 2013 e rivolto a circa 17.500 dipendenti in tutto il mondo, è stato approvato per la seconda volta lo scorso aprile dall’assemblea degli azionisti. L’obiettivo è di farne un programma permanente per consolidare l’abito di public company dell’ex Pirelli Cavi, l’unica che veramente possa fregiarsi di questo titolo sul listino italiano.
Lungo termine
Il 27 settembre, dunque, circa 200 ambasciatori, provenienti dalle 88 fabbriche che Prysmian ha in giro per il mondo, saranno istruiti sulle caratteristiche del nuovo Yes e, poi, dovranno illustrare e raccogliere le adesioni degli altri dipendenti, ciascuno nella propria sede. “Per un progetto così non mandi le mail”, spiega a Industria Italiana Fabrizio Rutschmann, responsabile delle risorse umane e dell’organizzazione di Prysmian. “Devi incontrare gli operai, spiegare bene, devi avere un ambasciatore in ogni fabbrica che incontri le persone”. Ma il successo è quasi scontato.
Adesioni di massa
“Circa il 44% dei dipendenti è già azionista. Nell’arco dei tre anni sono stati oltre 7.200 ad aderire a Yes, con un investimento totale di 16 milioni di euro, 4,1 solo nell’ultimo anno, sottoscritti da 3.500 persone”, continua Rutschmann. “La nostra scelta è stata chiara: non un piano di stock option riservato a pochi, ma un programma che coinvolge la pressoché totalità dei dipendenti a tutti i livelli”. E i dipendenti hanno risposto positivamente. “Nel 2015, ad esempio, abbiamo ottenuto una grande adesione anche da parte della neo acquisita società americana Gulf Coast Downhole Technologies (Gcdt), dove il 68% dei dipendenti ha partecipato al piano. Credo che questo sia un’ulteriore conferma del fatto che, ancora una volta, siamo riusciti a rafforzare il legame tra Prysmian e i suoi dipendenti”, aggiunge il manager. Una relazione che viene anche misurata attraverso una survey annuale che viene condotta globalmente dall’Università Bocconi e che testimonia che la soddisfazione dei sottoscrittori-dipendenti è cresciuta. Come funziona Yes nel dettaglio? “I dipendenti beneficiano di uno sconto sul prezzo di acquisto dei titoli sotto forma di azioni aggiuntive ricevute a titolo gratuito, nel numero di una ogni tre: di fatto i titoli vengono acquisiti come se avessero un prezzo di carico del 25% in meno rispetto a quello di mercato”, risponde Rutschmann. “Abbiamo sperimentato una partecipazione massiccia in questi anni, puntando a offrire vantaggi superiori per i dipendenti che hanno i redditi più bassi e nel nuovo programma abbiamo introdotto alcune migliorie. Si tratta di un programma che non è fatto per arricchire il management ma per accrescere il senso di appartenenza di tutti i dipendenti. Che è un valore fondamentale per un’azienda come la nostra”.
Piano triennale
Nel corso del primo triennio sono state messe a disposizione del piano 500mila azioni proprie e ce ne saranno 600mila nel prossimo triennio: l’obiettivo dell’1% dell’azionariato è stato quasi raggiunto: l’1% equivale, ai prezzi attuali, a 43 milioni. Un valore, dunque, più che raddoppiato rispetto all’investimento effettivo che è stato ben inferiore ai 20 milioni. La filosofia di Yes è la stessa che sottende anche al piano riservato ai 350 manager del gruppo, il Long Term Incentive: “l’idea alla base è che manager ed employees si sentano parte dell’azienda. Il programma dedicato ai manager prevede che questi possano investire una quota fino al 75% del bonus annuale in azioni e che al raggiungimento degli obiettivi alla fine del triennio siano pagati con un moltiplicatore positivo in azioni: del 250% se investono il massimo, del 200% se cedono il 50% e così via al ribasso”, precisa il manager. “Però se gli obiettivi non sono raggiunti il manager perde i soldi. Si tratta in qualche modo dell’assunzione di un rischio da imprenditore”. Strumenti che vanno tutti nella stessa direzione: quella cioè di valorizzare il capitale umano.
Puntare sulla formazione
Le iniziative sono molte e non si fermano ai programmi di acquisto di azioni o di incentivazione, un esempio ulteriore è la formazione: cinque anni fa, dopo l’acquisizione della società olandese Draka, Prysmiam ha fondato una Academy internazionale dove si studia, in inglese, management in partnership con Bocconi e alcune tra le più importanti business school mondiali, o formazione professionale. Poi c’è una scuola di produzione in Turchia fatta da dipendenti, uno strumento per favorire la circolazione del know how di quello che è in assoluto il pioniere italiano dei cavi. “Prima della pensione, i nostri esperti devono tramandare la nostra tecnica”, continua Rutschmann. “Sul capitale umano si deve investire con costanza e con coerenza e solo in questo modo si costruisce un’azienda con gambe solide. La logica con cui noi investiamo è che c’è una pipeline dietro di noi, a ogni livello, ceo incluso. è un concetto che attiene alla sostenibilità di medio lungo periodo della società: indipendentemente da chi sia il capo, si deve poter contare sempre su un tessuto forte di persone che possono mandare avanti la società: un capitale umano che vada oltre il destino dei singoli. Non si può associare una società di 8 miliardi di ricavi al destino di una o due persone”.
Reclutamento internazionale
Così i programmi di reclutamento strategico sono molteplici: primo Build The Future, quello annuale per reclutare i neolaureati di 30 Paesi del mondo. “Potrei citare MakeIt per gli ingegneri destinati alle fabbriche: la prima infornata di 50 ingegneri l’abbiamo fatta quest’anno e la replicheremo. Stiamo per lanciare un programma simile anche per i commerciali. Sono tutte iniziative a livello internazionale per attirare i migliori talenti disponibili. Per l’Italia forse è una cosa che fa sorridere, visti i tassi di disoccupazione: negli altri Paesi la competizione per attrarre persone qualificate è veramente una lotta. Noi adottiamo un approccio di marketing come datori di lavoro sul mercato di lavoro: vogliamo vendere il posto di lavoro in Prysmian come un ottimo posto di lavoro, per farci scegliere dai migliori”, nota il dirigente. Il colosso viene “scelto” da circa 400 persone ogni anno e finora in oltre 20mila (tanti sono i dipendenti di Prysmian) lo hanno proferito alla concorrenza.
Questa tensione maniacale verso il capitale umano non è un vezzo ma qualcosa di molto profondo e connesso con la natura stessa di public company.“Non avendo un’azionista di riferimento è necessario trovare nel massimo allineamento tra management e dipendenti una ragione di successo dell’azienda sul mercato, questo si traduce poi in un approccio di gestione del capitale umano che si qualifica per essere sostenibile nel lungo periodo. Stiamo cercando di dare vita a una società in cui la qualità delle persone, quella tecnica e della leadership sia tale da sostenere la crescita di lungo periodo che Prysmian vuole raggiungere e che sta già realizzando in dimensione e redditività sia organicamente sia per acquisizioni”, aggiunge Rutschmann.
Bassa intensità
Ma qual è l’indentikit del capitale umano di Prysmian? Non è un’industria ad alta intensità di manodopera come nell’automotive, ma un’impresa a processo, in cui l’operaio medio è un conduttore di impianti o gruppi di macchine, con una buona competenza di elettronica, buoni livelli di qualifica e un diploma. In una fabbrica di eccellenza come Arco Felice, Pozzuoli, dove vengono prodotti i manufatti con il più elevato valore aggiunto e le tecnologie più avanzate, segnatamente i cavi dei grandi collegamenti sottomarini per la trasmissione di energia ad alta potenza, lo stipendio degli operai ai livelli più alti può arrivare anche a 2300-2400 al mese. E non è un caso che la fabbrica di eccellenza della nostra public company sia stata impiantata al Sud. Sempre in Campania, a Battipaglia, provincia di Salerno, c’è una seconda sede produttiva di punta, dedicata alle fibre ottiche. Da là partono ogni anno 9 milioni di chilometri di fibre ottiche per essere impiantate in tutto il mondo.
Il messaggio è importante: la tecnologia laddove non te l’aspetti, casi più unici che rari in un territori noto per ben altre, e ben poco meritorie, ragioni.
